Op 21 januari vierde het lijfblad van de Nederlandse economen, ESB (Economisch Statistische Berichten), zijn eeuwfeest. Daar werd ook het boek Canon van de economie gepresenteerd, waarin 68 hoogleraren schrijven over 250 inzichten die de economische wetenschap de wereld te bieden heeft. Daarna voelt de lezer zich thuis in het economische denken', aldus ESB-hoofdredacteur Sandra Phlippen. 

Vreemd genoeg is het boek niet in de boekhandel of op internet te koop, het is dus alleen voor ESB-abonnees beschikbaar. Zodat de vraag rijst waarom economen een 'preek voor eigen parochie' nodig hebben. Wie had verwacht, of in ieder geval gehoopt, dat zij na de financiële crisis – die door bijna geen enkele econoom was voorzien – wat bescheidener zijn geworden en vaker naar andere sociale wetenschappen verwijzen, komt bedrogen uit.

Neem Canon 16: de economie van personeel en organisatie, dus over een thema dat vroeger uitsluitend door allerlei sociologen en andere -logen is bestudeerd. Sinds enkele decennia vinden economen dat zij ook iets belangwekkends over deze problematiek te zeggen hebben. De hoogleraren Dur en Sloof vatten de belangrijkste bevindingen samen in dit artikel. 

Autoruitenzetters

Economen hebben wetenschappelijk vastgesteld, waarschijnlijk met ingewikkelde wiskundige modellen en regressie-analyses, dat prestatiebeloning 'een fors positief effect' heeft op de prestaties van werknemers, bijvoorbeeld bij autoruitenzetters in de VS. Dit resultaat is het resultaat van zowel het incentive- als door het selectie-effect. Het eerste houdt in dat als je 'medewerkers beloont voor goede prestaties, dan zullen ze meer hun best doen om goed te presteren'. Bij het selectie-effect gaat het om de verandering in de samenstelling van het werknemersbestand: werknemers die liever lui dan moe zijn maken na de invoering van de prestatiebeloning plaats voor nieuwe werknemers die graag een prestatiebeloning willen. Denk niet dat autoruitenzetters een uitzonderlijke categorie vormen. Het verbluffende effect van prestatiebeloning is ook geconstateerd bij boomplanters, fruitplukkers en zelfs onderwijzers. Binnenkort, zo vermoed ik, zal wetenschappelijk worden aangetoond dat economen ook beter presteren al naar gelang zij beloond worden – in tijd of in geld – naar hun prestaties, bijvoorbeeld naar het aantal artikelen in wetenschappelijke tijdschriften.

Dat economen hebben bewezen dat dit wondermiddel inderdaad werkt, 'betekent niet automatisch dat prestatiebeloning altijd krachtig ingezet moet worden'; dat hebben de hoogleraren dus ook wel door. Veel werknemers hebben uiteenlopende taken (multitasking) en bij sommige taken is het lastig om prestatie-indicatoren te hanteren. Deze taken zullen worden verwaarloosd, zo verwachten economen, als de prestatiebeloning wordt gekoppeld aan de taken die wèl gemeten kunnen worden. Het is haast niet te geloven maar ook deze ontdekking is empirisch vastgesteld, in de elektronische-componentenindustrie.

'Meeliftersprobleem' en 'toernooitheorie'

Academische economen zijn er verder achter gekomen dat veel werknemers in teams werken. Bij een team is het 'vaak lastig te bepalen wie welke bijdrage aan de teamprestatie heeft geleverd'. Natuurlijk is er een oplossing: de teamprestatiebeloning. Echter, volgens economen ontstaat dan het bekende free-rider probleem: sommige leden van het team gaan meeliften met de rest van het team, door de kantjes er vanaf te lopen en toch gelijkelijk te delen in de beloning. Gelukkig kan 'sociale cohesie binnen het team het meeliftersprobleem verminderen', al vergeten de twee hoogleraren uit te leggen wat ze daaronder verstaan en op welke wijze je die cohesie kunt realiseren.

En wat dacht u van de toernooitheorie die economen hebben ontwikkeld. Deze theorie voorspelt dat werknemers harder gaan werken bij een toename van het bonusbedrag, zijnde het verschil in beloning tussen de beste en de een-na-beste werknemer. Een andere voorspelling is 'dat de beloning hoger moet zijn naarmate geluk belangrijker wordt voor de prestaties'. Omdat deze hypothese volgens Dur en Sloof als 'wat minder voor de hand liggend' beschouwd kan worden, is enige uitleg nodig.

Deze theorie laat zien dat mensen aan de top een hoger verschil in prestatiebeloning nodig hebben om tot het uiterste te gaan, dan werknemers onderaan de salarisladder

In het geval niet alleen inzet maar ook geluk bepalend is voor het behalen van de overwinning – pardon, voor het realiseren van de prestatie – dan moet je de inzet hoger belonen want je 'neutraliseert zo de rol van geluk'. Ook laat deze theorie zien dat mensen aan de top een hoger verschil in prestatiebeloning nodig hebben om tot het uiterste te gaan, dan werknemers onderaan de salarisladder. Aha, nu snap ik waarom vanaf de jaren '80 de verhouding tussen wat de CEO verdient en het loon van de modale werknemer (de 'CEO-to-worker compensation ratio') zo snel is gestegen, van een factor 20 in de jaren '50 tot meer dan 300 in de 21^e eeuw (zie grafiek hieronder). Eerder waren we stomweg nog niet op de hoogte van de superioriteit van de toernooi-theorie, want het eerste artikel daarover – van Lazear en Rosen – dateert van 1981.

Alsof het een niets met het andere heeft te maken, worden daarna nog drie verschijnselen behandeld, zonder te vermelden dat andere sociale wetenschappers deze al uitvoerig hebben onderzocht. Het eerste fenomeen is: 'werknemers werken niet alleen omdat het geld oplevert, maar vaak ook omdat het werk an sich persoonlijke voldoening geeft'. Economen hebben ontdekt dat deze intrinsieke motivatie vaak als sneeuw voor de zon verdwijnt zodra prestatiebeloningen worden ingevoerd. Een andere ontdekking is reciprociteit, oftewel 'gift exchange': 'de werkgever geeft een hoog salaris, de werknemer betaalt met een goede inzet terug'. Het empirisch bewijs is overweldigend. Hetzelfde geldt voor de constatering dat mensen behoefte hebben aan erkenning en zich bij voorkeur 'conformeren aan de groepsnorm'.

Het empirisch bewijs is overweldigend

De auteurs laten na om al die uitkomsten van economisch onderzoek met elkaar in verband te brengen. Hun advies aan bedrijven zou dan ongeveer als volgt luiden: prestatiebeloning is heel goed om werknemers beter te laten presteren, maar wees voorzichtig als er sprake is van multitasking of teamwork. Kiest u voor teamprestatiebeloning, zorg dan wel voor voldoende sociale cohesie (vraag uw HRM-manager). En hou ook rekening met intrinsieke motivatie, reciprociteit en groepsnormen.

Boek mist canon valorisatie

Wat in het boek ontbreekt, is een canon over valorisatie: het tot waarde brengen – zowel commercieel als maatschappelijk – van wetenschappelijke kennis. Toegepast op het eigen vakgebied zouden economen dan de volgende bevindingen moeten melden.

De eerste conclusie is dat een wetenschappelijk artikel eerder wordt geaccepteerd door een economisch toptijdschrift (wat economen als een valorisatie optima forma beschouwen) als je iets aantoont dat economen nog niet eerder hebben ontdekt; dat andere sociale wetenschappen daarover allang iets over te melden hebben, moet je natuurlijk achterwege laten.

Een andere constatering zal zijn dat beleidsmakers gretig gebruik maken van de bevindingen van academische economen, doch zich daarbij beperken tot de studies die hun eigen standpunt of gedrag legitimeren, een vorm van cherry picking. Dat economen tot zeer uiteenlopende bevindingen komen, die elkaar grotendeels uitsluiten (zoals hierboven te lezen is), is geen nadeel maar juist een groot voordeel. Want de mogelijkheden voor 'cherry picking' stijgen dan exponentieel, wat o.a. betekent dat economen vaker gevraagd worden voor beleidsadviezen; een econoom kan immers alle mogelijke uitkomsten aanbieden en in het kader van vraaggestuurd onderzoek kiest de opdrachtgever wat hem het beste past.

'Economics is extremely useful', zei John Kenneth Galbraith, 'as a form of employment for economists'.

De auteur publiceert dit artikel onder het pseudoniem S. de Beter. De verantwoording daarvoor leest u hier.