Begin december vorig jaar hielden de militaire vakbonden, op initiatief van AFMP en MARVER, een peiling onder hun leden. Ook niet-vakbondsleden werden via diverse kanalen aangemoedigd mee te doen. Follow the Money kreeg toegang tot de data — zowel van deze meest recente peiling als die uit voorgaande jaren (2014 en 2013). De resultaten zijn zorgwekkend: militairen geven aan op hun tandvlees te lopen en het vertrouwen in Defensie als werkgever is zeer laag.

Zo is er een enorm gebrek aan vertrouwen in de minister. Ruim 84 procent van de respondenten is van mening dat de minister er (helemaal) niet in is geslaagd om hun vertrouwen in de organisatie te vergroten. Bij de beroepsgroep die het grootste risico loopt tijdens het dagelijks werk, namelijk militairen, ligt dit percentage met bijna 87 procent significant hoger dan bij burgerpersoneel (75,61 procent). Dezelfde vraag werd in 2014 voorgelegd aan militair personeel: toen gaf 87,86 procent van de respondenten aan dat de minister er (helemaal) niet in is geslaagd het vertrouwen in de organisatie te vergroten. Daarmee bedraagt het verschil ten opzichte van 2016 minder dan een procentpunt. Het defensiepersoneel blijft onverminderd kritisch op het vermogen van de minister het vertrouwen te herstellen.

Het vertrouwen in de top van Defensie is in 2016 een stuk lager dan in 2014, maar nog niet zo laag als in 2013. Ten opzichte van dat jaar laten 2014 en 2016 een significante verbetering zien:

De respondenten werd ook gevraagd het een en ander toe te lichten via open vragen. Opvallend is dat hier meermaals het gevoel voorbij komt ‘in de kou gezet’ te zijn door de top van Defensie. Met name door oudere respondenten wordt het AOW-gat veelvuldig genoemd: Ik heb altijd met trots gediend, zo schrijft één werknemer. De laatste jaren echter schaam ik me voor ‘mijn’ bedrijf — WUL en nu het AOW gat zijn daar de 2 belangrijkste redenen voor. Ik heb altijd geleerd dat loyaliteit een zaak van tweerichtingsverkeer is. Mijn Minister en haar ambtenaren en adviseurs brengen dat niet in de praktijk. Ik voel me verraden en ben een groot stuk van mijn geloof in Defensie kwijt.

‘Ik voel me verraden en ben een groot stuk van mijn geloof in Defensie kwijt’

Respondenten geven aan dat waardering zich voornamelijk uit in woorden, maar niet in daden: De minister laat, ondanks de inzet tijdens missies en na jaren van eerlijke en trouwe dienst, het personeel in de kou staan. Wel altijd uitspraken doen hoe trots en dankbaar ze wel niet is op het personeel, maar daarna keert ze [hen] gewoon de rug toe. Het prevaleren van (partij)politieke belangen boven die van de organisatie wordt door veel respondenten niet gewaardeerd: Ik heb jarenlang gewerkt voor een fantastisch bedrijf (Defensie), maar voor een volstrekt onbetrouwbare werkgever (de politiek).

Anne-Marie Snels, voorzitter van de militaire vakbond AFMP van FNV Veiligheid en een van de initiatiefnemers van de enquête, is geschrokken van de uitkomsten van deze derde enquête: ‘Het personeel heeft nauwelijks vertrouwen in de minister en de leiding van Defensie. En we hielden deze enquête vóórdat de cao-onderhandelingen stukliepen. Dat vertrouwen zou — als we de enquête nu zouden houden — waarschijnlijk tot zo tegen het nulpunt dalen. Het is dat het personeel de minister niet naar huis kan sturen, want dit is natuurlijk een regelrechte motie van wantrouwen, zowel aan de minister als aan de top van Defensie’.

Significante verslechtering

Opvallend is het gebrek aan vertrouwen in de goede bedoelingen van de werkgever: slechts 2,5 procent van alle respondenten is van mening dat Defensie handelt in het belang van haar personeel. Ook hier zijn militairen negatiever dan burgerpersoneel: ruim 85 procent van de militairen is van mening dat Defensie niet in hun belang handelt. Dezelfde vraag is in 2014 voorgelegd aan het defensiepersoneel; toen was ruim 82 procent van de respondenten niet overtuigd. 2016 laat dus een significante verslechtering zien. 

Uit de open vragen blijkt dat naast het gebrek aan waardering ook gebrekkige doorstroom, opleiding en carrièreperspectieven de militairen parten speelt. Zo schrijft één respondent: Defensie is in die zin een aantrekkelijke werkgever omdat je een goed salaris en een goede ziektekostenverzekering hebt. Wat dat betreft is er niks mis met Defensie als werkgever. Wat nu speelt is dat Defensie het helemaal niets kan schelen hoe het met je als persoon gaat [voor] wat betreft een functie die bij je past.

Ook maken werknemers zich zorgen: ze maken veelal melding van ‘goede collega’s,’ ‘kennis’ en ‘kunde’ die de organisatie verlaten. Het adagium ‘Defensie is voor even, niet voor het leven’ van de vorige en huidige regering vindt niet altijd positieve weerklank op de werkvloer: De grootste groep militairen moeten voor hun 35e of 40ste de dienst uit. Men wil zo min mogelijk personeelskosten hebben voor ouder personeel vanaf 40+ en 50+. Vroeger was militair zijn een beroep dat men voor het leven kon vervullen. Tegenwoordig is het een jeugdgril, waar men maximaal van wil profiteren en daarna moet men maar weggaan.

Daarnaast heeft Defensie te maken gehad met diverse reorganisaties en bezuinigingen; daarnaast speelt op dit moment de moeizame implementatie van nieuwe software (in het bijzonder het SAP-systeem). Meerdere respondenten noemen het risicomijdend gedrag vanuit leidinggevenden en de neiging tot micro-managen als obstakels in hun dagelijks werk: Durf mensen het vertrouwen te geven in hun taak en laat niet nog eens 4 man een controle over een beslissing geven, verzucht één persoon. Hierdoor voelen medewerkers zich aan de ene kant beperkt in hun doen en laten, terwijl er aan de andere kant van hen wordt verwacht dat ze zo creatief mogelijk omgaan met onderbezetting en schaarse middelen. Een medewerker van een luchthaven in Nederland vertelt: In 10 jaar tijd is het aantal reizigers op [luchthaven]** gestegen. Daarbij zijn veel extra-Schengen vluchten gekomen waar veel extra werk van af komt. Weigeringen, asielzaken en witwaszaken. Die hadden wij [eerder] zelden tot nooit. Nu meerdere malen per dag. Het personeel is nog op de sterkte van 10 jaar geleden. Verder veel inleen en onervaren collega’s, [dus] geen tijd om in te werken en uitleg te geven. Ik trek mij dat aan en probeer dit dan toch zo goed mogelijk te regelen.

‘Mensen worden veel te vaak ingezet met veel overwerk dat niet geregistreerd wordt’

Meerdere respondenten melden dat zij doorwerken in het weekend en de avonduren om het ‘noodzakelijke werk’ gedaan te krijgen — en dat er hierdoor structureel arbo-overtredingen plaatsvinden: Het ambitieniveau van de politiek en ambtelijke leiding is niet meer in verhouding, daarbij geldt dat in een 24/7 ploegendienst de ambitie moet zijn om 100 procent vulling na te streven. Bij een vulling van 70 procent (afgelopen 3 jaar) worden mensen onevenredig belast en vinden er overtredingen van de ATW en Arbo plaats. Daarbij moet er veel ingevallen worden om de bezetting rond te krijgen. Hierdoor is er geen sprake meer van een regelmatig ploegenrooster, dus ook de weekendbelasting neemt toe en het wordt nagenoeg onmogelijk om privé en werk in balans te houden. Het maken van privé-afspraken en het afstemmen van de agenda’s met het thuisfront mondt vaak uit in dilemma’s. 

Ook bestaat er enige onvrede over de financiële compensatie van deze extra werkdruk: Qua werk [is Defensie als werkgever] aantrekkelijk: reizen, afwisseling, verantwoordelijkheid, werken met een team, werk doen dat niet in de burgermaatschappij kan. Aan de andere kant onaantrekkelijk omdat Defensie niet goed met personeel om gaat. Mensen worden veel te vaak ingezet met veel overwerk dat niet geregistreerd wordt.

Ontlopen van verantwoordelijkheid

Naast bezuinigingen, personele en materiële tekorten en leidinggevenden die micro-managen, wordt met name het gebrek aan doorstroom en toekomstperspectief genoemd. Tegelijkertijd faciliteert het roulatiesysteem van Defensie (waarbij personeel elke drie jaar wisselt van functie) het ontlopen van verantwoordelijkheid: De subtop wisselt te snel van functie waardoor ze niet oogsten wat ze zaaien en daar dus ook geen verantwoordelijkheid voor hoeven te nemen, aldus een respondent. Oftewel: zodra blijkt dat bepaald beleid toch niet zo’n goed idee was, zijn de verantwoordelijken alweer doorgestroomd naar een nieuwe functie. Zeker bij personeelsbeleid zijn effecten van slechte beslissingen niet altijd direct te zien. Aangezien bij Defensie verantwoordelijkheid is gekoppeld aan functie, is het de vraag of hiermee onbedoeld slecht functioneren wordt gefaciliteerd.

‘De subtop wisselt te snel van functie, waardoor ze niet oogsten wat ze zaaien'

Los van verantwoordelijkheid heeft de roulatie van functies bij Defensie nog een tweede negatief effect: kennisverlies. Om de kwaliteit hoog te houden, is het noodzakelijk dat niet om het drie jaar het wiel opnieuw moet worden uitgevonden. Een oplossing hiervoor zou kunnen zijn om een selecte groep personeelsleden zich te laten specialiseren in verschillende vakgebieden. Hierdoor blijft een vaste kern van kennis gewaarborgd, aangevuld met personeel dat rouleert en (hiermee) veelzijdig en breed inzetbaar blijft.

Gelet op de moeilijkheden die Defensie ondervindt met het aantrekken van jong (met name technisch) personeel is het opvallend dat in het huidige talentprogramma (het zogeheten management development) kandidaten pas vanaf hun 35^ste worden beoordeeld op hun talent. Dit betekent dat er voor jongere officieren (< 35 jaar) nog geen periodieke beoordeling plaatsvindt, of dat deze geen mogelijkheden hebben om deel te nemen in een talentprogramma. Jongeren zijn significant minder negatief over Defensie als werkgever; er ligt de uitdaging voor de organisatie dit zo te houden door het carrièremodel aan te passen op de wensen van nieuwe generaties militairen en burgerpersoneel.

Defensie loopt bovenal echter het risico mensen op te leiden zonder hun kennis ten volle te benutten. Een respondent schrijft: Voor nieuw in te stromen personeel is Defensie een aantrekkelijke werkgever door [de] vele mogelijkheden om zich te ontwikkelen door middel van studies en [het opdoen van] ervaring op de werkvloer. Hierdoor wordt de overstap naar de burgermaatschappij makkelijker. Een andere respondent geeft aan: Defensie heeft veel geïnvesteerd in deze mensen, die moet je niet zomaar laten gaan. Medewerkers vertrekken omdat ze elders meer kunnen verdienen. Tempo maken Defensie.

Doof voor kritiek

Intussen heeft ruim driekwart van de respondenten het gevoel niet met kritiek terecht te kunnen binnen de organisatie: minder dan 10 procent van de werknemers geeft aan dat Defensie om kan gaan met kritiek vanuit de eigen organisatie. Ruim 65 procent van zowel burger als militair personeel is van mening dat Defensie (helemaal) niet om kan gaan met kritiek vanuit het personeel. Hierin zien we geen significante verschillen tussen militairen en burgerpersoneel.

Minder dan 10 procent van de werknemers geeft aan dat Defensie om kan gaan met kritiek

Dat Defensie niet goed tegen kritiek kan, blijkt ook uit een volgende vraag in de enquête. Want hoewel het ministerie eerder heeft ontkend dat militairen te maken hadden met munitietekorten op missie, geeft maar liefst een vijfde van de actief dienende militairen aan wel degelijk te maken te hebben gehad met deze tekorten. Zo meldde Follow the Money in september 2016 op basis van militaire bronnen in Mali dat men ook op deze missie kampte met munitietekorten. Het ministerie liet destijds weten zich hier niet in te herkennen: Er is voldoende munitie aanwezig voor operationele- en trainingsactiviteiten. Iedereen die operationeel de poort uit gaat, heeft voldoende munitie bij zich. Dit geldt voor alle wapensystemen.

De cijfers vertellen echter een ander verhaal. 20 procent van de actief dienende militairen geeft aan dat — in tegenstelling tot wat Defensie tot nu toe heeft beweerd — ook op missie sprake is van munitiegebrek. Gelet op de omvang van het aantal respondenten dat deze problematiek signaleert, gaat het mogelijk niet om enkele incidenten, maar om een meer structureel probleem. Op deze vraag waren er tevens geen significante verschillen tussen respondenten uit diverse krijgsmachtonderdelen. 

De onvrede over de munitietekorten komt ook veelvuldig terug in de open vragen. Zo schrijft één respondent: Het pakt altijd negatief uit: als iedereen verbetering krijgt, zijn wij [militairen] geen ambtenaren. Als het slechter wordt voor iedereen, zijn wij trendvolgers van ambtenaren. Alleen maar minder, minder, minder. Geen fatsoenlijk materiaal, reserve delen en/of munitie. Al het goede materiaal is verkwanseld (tanks, artillerie gevechtsondersteuning). Het is een drama. We zijn geen leger meer maar een gewapende padvindersclub.

‘We zijn geen leger meer, maar een gewapende padvindersclub’

Anne-Marie Snels maakt zich zorgen: ‘Je kunt mijns inziens grote twijfels hebben of deze defensieorganisatie haar grondwettelijke taak nog wel naar behoren kan uitoefenen. En of de veiligheid van het defensiepersoneel voldoende gegarandeerd is. Ik betwijfel dat: de basisgereedheid is immers niet op orde, er zijn onvoldoende beschermingsmiddelen, er is een gebrek aan munitie en materieel, er is geen cao en mensen voelen zich niet gewaardeerd. Je kunt je beter afvragen waar géén gebrek aan is. Hennis beweert de afgelopen jaren steeds dat er “geld is bijgekomen”. Het personeel merkt daar echter geen moer van, zo blijkt uit de enquête’

‘Iedereen doet maar wat’

De mismatch tussen taakstelling en beschikbaar personeel en materieel komt elke keer weer boven drijven. Men wil in de Champions League voetballen maar heeft materieel en personeel van de 4de klasse onderafdeling, zo luidt een treffende reactie. Ook wordt meerdere malen aangegeven dat de administratieve organisatie drijft op perfect Excel-sheets, theorie en euro’s, maar dat deze niet conform de taakstelling van Defensie is. Al deze aspecten, in combinatie met het ‘vermanagen’ van de organisatie, zorgen voor onrust: Defensie wil teveel op een civiele organisatie lijken, ondanks dat het een organisatie is die volgens de grondwet (dodelijk) geweld mag gebruiken, aldus een respondent. Ook zorgen politieke koerswijzigingen voor veel uitzoekwerk, en vragen deze het nodige improvisatievermogen van werknemers. Hierdoor komt men soms nauwelijks aan het eigen werk toe: Het is overal gaten vullen, aldus een respondent. Een ander meldt: Wij worden op meerdere werkplekken ingezet en overal is achterstallig onderhoud dat moet worden ingelopen. Het zorgt allemaal voor veel verwarring en miscommunicatie. Hierop volgend ad hoc beleid, bedoeld om dergelijke verwarring op te lossen, zorgt soms juist voor nóg meer verwarring onder het personeel: Iedereen doet maar wat om het schip drijvende te houden, meldt een respondent.

Hoewel het personeel zeer kritisch is op leidinggevenden en met name de politieke top, geven veel respondenten aan het werk zelf erg leuk te vinden. Ik heb veel mogen meemaken en morgen leren, het heeft mij gevormd als mens, zegt één persoon. Vaak wordt ook waardering uitgesproken voor de gezondheidszorg, ouderschapsverlof, de mogelijkheid tot flexwerken en mogelijkheden tot verlof. Tegelijkertijd hekelen respondenten het ‘misbruik maken van de loyaliteit’ of de zogeheten can-do mentaliteit: Ik hou ontzettend veel van mijn beroep als militair, net zoals veel van mijn collega’s. Op dit moment is het een trend dat er met steeds minder personeel meer werk gedaan moet worden: de legerleiding weet dit ook, maar weet ook dat we allemaal door blijven gaan. Ook melden respondenten veelvuldig voor elkaar in te springen als het moet: Je laat een maatje niet verrekken, dus toch maar helpen. Hier wordt (teveel) misbruik van gemaakt door met name de politiek.

‘Ik doe niets liever dan militair zijn, maar mocht er een andere baan op mijn pad komen dan neem ik ontslag’

Meerdere respondenten geven dus aan dat hun emmertje inmiddels vol begint te lopen: Het werkt blijft mooi, maar dan moet er toch echt het een en ander veranderen, meent één persoon. Een ander meldt: Als je met 2 onderofficieren een peloton moet leiden van 45 man waar normaal 5 onderofficieren en 1 officier voor staan, dan is de werkdruk hoog. Als je dan ook nog eens niet financieel word gecompenseerd voor iets wat je al twee jaar met volle overgave doet, omdat dat niet mag volgens de regels, dan wordt de appel wel heel erg zuur!

Baan elders

Ruim 63 procent van de respondenten is dan ook van mening dat zij (helemaal) niet de financiële waardering krijgen van Defensie die hen toekomt. Ook hier voelen militairen zich financieel gezien significant meer ondergewaardeerd dan hun collega’s in burger. Als ik naar mezelf kijk, doe ik niets liever dan militair zijn, maar mocht er een andere baan op mijn pad komen dan neem ik ontslag. Tien jaar geleden hield ik dat nog voor onmogelijk. De uitzendtoelage schiet tekort. Bij mijn laatste uitzending ging mijn toelage grotendeels op aan het kinderdagverblijf omdat we extra opvang moesten inkopen (terwijl de toeslagen van de Belastingdienst gekort werden omdat de uitzendtoelage als inkomstenstijging gezien werd, een belachelijke situatie als je door de politiek weggestuurd wordt naar [uitzendgebied] om een bijdrage te leveren aan de stabiliteit in de wereld). Ik heb er geen goed woord voor over dat de regering niet in staat is om dat beter te regelen, aldus een militair.

Hoewel veel militairen aangeven het werk met veel plezier te doen, en militair zijn wordt gezien als a way of life, zoekt personeel in toenemende mate naar een baan elders:

In vergelijking met voorgaande jaren (2013, 2014) gaf in 2016 een significant hoger aantal respondenten aan in het afgelopen jaar te hebben gesolliciteerd voor een functie buiten Defensie. Er zijn hierin geen significante verschillen te vinden per krijgsmachtsonderdeel. Wat wel opvalt — al is het niet geheel verrassend — is dat met name jonger personeel (jonger dan 35 jaar) aangeeft buiten Defensie te kijken. Dit kan gedeeltelijk te zijn verklaren door de levensfase waarin personeel van boven de 35 jaar zich bevindt. Zo kunnen verantwoordelijkheid voor een gezin en hypotheek een remmende factor zijn op mobiliteit, omdat men minder snel geneigd is de zekerheid van een (vaste) baan op te geven. Desalniettemin geven ook enkele oudere respondenten aan het schip te willen verlaten: ‘De minister en de politiek prijzen de militairen de hemel in, echter is dit gebakken lucht en holle woorden. De militair wordt naar alle werelddelen uitgezonden voor en door de politiek, als ze terugkomen worden ze bij het huisvuil gezet. Zelf kijk ik na dertig jaar ook al buiten defensie, en ik dacht dit nooit te doen.

‘Deze minister en de kabinetten Rutte laten een zo goed als failliete defensieorganisatie achter’

Ondanks de verschillen in leeftijd is er een significante stijging te zien in 2016 ten opzichte van 2014 en 2013. Hieruit blijkt dat (met name jonger) personeel in toenemende mate overweegt zijn of haar toekomst eventueel buiten Defensie te zoeken, terwijl diezelfde groep juist aangeeft het liefst niet weg te gaan: ze vinden het werk eigenlijk te mooi.

Anne-Marie Snels dringt aan op actie om te voorkomen dat mensen de organisatie verlaten: ‘Duidelijk is dat deze minister en de kabinetten Rutte een zo goed als failliete defensieorganisatie achterlaten. Schrijnend is dat het personeel fors de dupe is geworden van dat beleid. Wat mij betreft richten we ons als vakbonden op een nieuw te vormen kabinet en komen we op basis van de conclusies uit deze enquête met een aanvalsplan. Laat alle partijen hun mooie verkiezingsbeloften maar eens omzetten in daden, zodat het personeel weer veilig en met plezier kan werken, het vertrouwen weer groeit en de personeels- en materieeltekorten op korte termijn verdwijnen. Speerpunt moet daarbij óók de defensiecultuur zijn, waar je wél open en vrij je mening kunt uiten, want die cultuur is niet meer van deze tijd!’

Er is dus werk aan de winkel voor het volgende kabinet. Want hoewel de minister van Defensie het defensiepersoneel ‘het goud van de organisatie’ noemde, blijkt het personeel het vooral te ervaren als een blikken behandeling.